TIMOTHY STUART

Patagonia et la responsabilité sociale dans la chaîne d'approvisionnement : historique

L’industrie textile

LesLe terme « sweatshop » a été utilisé pour la première fois au dix-neuvième siècle pour décrire ces usines de confection surchauffées, bondées, sans air et où les ouvriers étaient payés une pitance pour des journées de travail de 16 h. La prise de conscience de ces ateliers de misère par l'opinion publique n'est pas nouvelle. L’incendie de l'usine Triangle Shirtwaist à New York en 1913, dans lequel périrent 146 travailleurs, parmi lesquels une majorité de jeunes femmes, dont plus de la moitié étaient des immigrées juives, a appelé les premières demandes de réforme. Exactement un siècle plus tard, l'effondrement du Rana Plaza au Bangladesh a fait plus de 1100 victimes, et de nouvelles demandes de réforme ont été entendues.
Pourtant, dans des milliers d'usines, des employés continuent à travailler de longues heures sous-payées dans des conditions déplorables. Les personnes (majoritairement des femmes) qui travaillent pour l'industrie textile sont souvent pauvres, jeunes, sans éducation et sans droits. Le droit du travail est souvent appliqué avec laxisme. Certains salariés sont abusés, interdits de droits syndicaux, harcelés, menacés et même escroqués. Les conditions de travail sont parfois dangereuses et insalubres.
Cela ne veut pas dire pour autant que la confection est un métier universellement mauvais et que toutes les usines sont des ateliers de misère. Depuis 200 ans, la confection textile est le principal poste d'entrée des pays en développement, offrant souvent aux femmes leur première source de revenu indépendante. De nombreuses usines produisent des vêtements dans des conditions de travail sûres, saines et humaines, et paient des salaires légaux bien que faibles. Ces usines constituent néanmoins l'exception et non la règle.
Patagonia dans l’industrie textile

Nos propres salariés — les quelque deux mille personnes qui travaillent directement pour notre compte dans nos bureaux, magasins et notre centre de distribution — sont rémunérées équitablement et bénéficient de nombreux avantages, dont une complémentaire santé généreuse, un service de garderie subventionné (à Ventura et à Reno), un emploi du temps flexible et du temps libre rémunéré pour prendre part au bénévolat de compétences (stages environnementaux). De nombreux employés partagent nos valeurs, se soucient de la qualité et sont actifs dans des causes environnementales et associatives. Le taux de renouvellement du personnel est faible, et nous recevons en moyenne quelques centaines de CV par mois.

Comme la plupart des entreprises de vêtements, nous ne fabriquons pas nous-mêmes nos produits et ne sommes pas propriétaires des usines de nos sous-traitants. Nous nous chargeons du design, du test, du marketing et de la vente des produits Patagonia. Ce sont nos domaines de compétence. Nous payons d'autres entreprises détentrices de l'expertise technique et des équipements nécessaires pour produire les matières et assurer leur découpe et couture. Cela pose des défis particuliers car nous nous sentons responsables de chaque tâche.

La chaîne d'approvisionnement de Patagonia

Lorsque nous envisageons de travailler avec de nouvelles usines ou évaluons nos partenaires, nous menons un audit en quatre temps, qui inclut tant les pratiques sociales et environnementales que les normes de qualité et les impératifs économiques comme la stabilité financière, une capacité adéquate et une politique tarifaire équitable.

Notre équipe RSE (responsabilité sociale et environnementale), tout comme notre équipe qualité, peuvent opposer leur véto à toute collaboration avec une nouvelle usine. Cette pratique est rare dans l'industrie textile et nous protège des usines qui ne partagent pas vos valeurs sociales et environnementales. Nos équipes de sourcing et de plan d'achat sont également formées aux pratiques d'achat responsables afin de minimiser l'impact négatif de nos propres décisions d'entreprise sur les employés des usines et l'environnement. Notre personnel chargé du sourcing et de la qualité travaille en étroite collaboration avec notre équipe RSE. Ils se réunissent chaque semaines pour prendre des décisions liées à la chaîne d’approvisionnement.

Notre feuille de route
Nous avons trois grands projets en cours.

1) Nous faisons pression au sein de l'industrie pour que le principe du salaire vital devienne une réalité pour les ouvriers du textile. Pour ce faire, nous étendons notre programme Fair Trade Certified™ , dans lequel Patagonia reverse directement une prime aux travailleurs des usines participantes, qu'ils peuvent utiliser comme un bonus pour augmenter leurs salaires ou pour financer un projet de développement commun. D'ici l'automne 2015, les produits Fair Trade Certified™ représenteront une part significative de la collection et apporteront des avantages tangibles et quantifiables pour les travailleurs. Nous considérons le programme Fair Trade comme la première étape de notre engagement à reverser un salaire vital aux travailleurs.

Nous participons aussi au projet de rémunération équitable de la Fair Labor Association, dans lequel les marques et les fournisseurs membres pilotent et mettent en place des modèles de salaires vitaux dans la chaîne d’approvisionnement.

2) Nous intensifions nos efforts pour améliorer les conditions de travail dans la chaîne d’approvisionnement au-delà des usines de confection (fabriques de tissus, usines de teinture, etc.). Nous avons pris des mesures significatives pour faire cesser la traite des personnes dans les fabriques de textiles à Taïwan qui fournissent Patagonia. Nous avons obtenu l'accord de nos fournisseurs pour rembourser les frais de recrutement qui excèdent la limite légale aux travailleurs migrants et de cesser purement et simplement la pratique consistant à facturer (ou permettre aux courtiers de main d'œuvre de facturer) des frais de recrutement aux travailleurs migrants à compter de juin 2015.

3) Afin d'encourager et de renforcer activement la capacité de nos usines à gérer la sécurité incendie, nous avons rejoint et fondé l'initiative de sécurité incendie de la Fair Labor Association en 2013. Ce programme mondial forme les travailleurs et les responsables d'usine à la promotion active de la sécurité incendie, à la reconnaissance des risques et à leur élimination immédiate ou à leur signalement à la direction. Nous déployons à présent la formation au reste de nos usines partenaires.

Historique

1973 à 1990

Nous cherchons à collaborer avec des usines qui partagent nos valeurs d’intégrité et de qualité. Nous pensons qu'il est « impossible de fabriquer de bons produits dans une mauvaise usine ». Nous collaborons avec des usines propres, bien gérées, dotées d'employés qualifiés et expérimentés et affichant un faible taux de rotation du personnel.

1990

Avec la croissance de l'entreprise, nous reconnaissons la nécessité de tester ces postulats et commençons à formaliser notre processus de contrôle des sous-traitants. En 1990, nous demandons à nos équipes chargées des contrats et de la qualité de commencer à contrôler les usines qu'elles visitent, tant au niveau de la qualité produit que des conditions de travail. Nous prenons la décision de ne plus collaborer avec les usines que nous ne pouvons pas contrôler.

1991

Nous dévoilons l' « évaluation des relations de sous-traitance » lors de notre premier colloque avec nos fournisseurs, auquel participent des représentants de chacune de nos usines partenaires. L'évaluation se présente sous la forme d'une fiche de score permettant d'évaluer les performances de chaque usine dans différents secteurs. Nous demandons aux responsables d'usine de faire de même. Si une usine obtient un score faible dans un secteur et que le score global est élevé, la différence fait l'objet d'une mise au point et d'un suivi. Notre approche est informelle, mais nos exigences en termes de qualité nous permettent de rester en conformité avec la responsabilité sociale qui nous incombe.

Milieu des années 90

Nous commençons à faire appel à des experts indépendants pour visiter et évaluer de nouvelles usines potentielles. Même si les audits ne sont que des instantanés d’une situation à un moment donné, ils permettent de faire un bilan des conditions de travail dans l’usine et de leur système de gestion. C’est également un point de départ intéressant pour entamer des négociations dans le cadre d’une amélioration future.

1996

Une association de défense des droits de l'homme révèle que Wal-Mart vend des vêtements Kathie Lee Gifford fabriqués sous licence dans un atelier de misère au Honduras qui emploie des filles de 13 et 14 ans travaillant 20 heures par jour pour 31 centimes de l'heure. Les travaux avaient à l'origine été confiés à un fabricant états-unien réputé. Mais pour faire face à la forte demande, l'usine a à son tour sous-traité les travaux à une autre entreprise, qui a alors sous-traité à l'usine hondurienne.
Après un tollé de l'opinion publique, Kathie Lee Gifford, à son honneur, rejoignit le mouvement anti-sweatshop. Gifford et Patagonia furent invitées à prendre part à la « No Sweat Initiative » du président Clinton. En tirant les conclusions de cette conférence, nous avons créé une procédure plus formelle pour notre entreprise et sommes devenus membre fondateur de la Fair Labor Association (FLA), une organisation de vérification et de formation multipartite et indépendante chargée d'auditer nos usines.

Début des années 2000

Après plusieurs pas en avant, nous faisons un pas en arrière lorsque nous commençons à nous approvisionner en produits auprès de nouvelles usines capables de produire à un coût plus faible. Le nombre d'usines explose, certaines sous-traitent à d’autres sites de production que nous ne connaissons pas, au point de ne plus savoir avec qui nous collaborons et quelles sont les conditions de travail des travailleurs dans ces usines. Nous nous retirons de la FLA pendant un temps.

2002

Nous recrutons un responsable de la responsabilité sociale afin de vérifier la conformité sociale de notre chaîne d’approvisionnement et collaborons à nouveau avec la FLA. Nous sensibilisons les employés Patagonia au sujet des conditions de travail dans les usines pour leur faire comprendre comment leurs propres actions peuvent involontairement impacter les travailleurs d'usine en allongeant leurs semaines de travail et en augmentant la pression et le stress.
Fin des années 2000
Nous élargissons nos collaborations en matière d'audit, d'engagement spécifique (avec des experts indépendants pour résoudre certains problèmes spécifiques au sein des usines) et de partage d'informations. Trois de nos fournisseurs de confection (sur un total de huit usines) sont maintenant membres de la FLA (et ont donc, en tant que membres, les mêmes devoirs que Patagonia). Nous collaborons plus étroitement avec nos usines et nous familiarisons davantage avec leur chaîne d’approvisionnement. Pour renforcer les relations individuelles et accroître la transparence dans notre chaîne d’approvisionnement, nous réduisons de 50 % le nombre d'usines primaires avec lesquelles nous collaborons.

2007

Nous lançons la Chronique de notre empreinte (The Footprint Chronicles®), qui retrace l'impact social et environnemental de nos produits.
Nous demandons à Verité, un organisme d’audit social, de formation et de renforcement des capacités international à but non lucratif de former les 75 employés qui visitent les usines de nos fournisseurs afin de bien comprendre le code de conduite sur le lieu de travail de Patagonia. Nous organisons des sessions de recyclage interne chaque année pour tous les employés, nouveaux comme anciens.

2010

Nous élevons le poste de responsable de la responsabilité social au grade de directeur de la responsabilité sociale et environnementale. Ce poste englobe les questions sociales et environnementales au niveau de l'usine.
Nous identifions tous les sous-traitants et auditons près de 100 % de nos usines de confection, y compris les sites de production en sous-traitance.
Patagonia contribue à rassembler les leaders de l'industrie de l'habillement, des ONG, de l'académie et de l'Agence américaine de protection de l’environnement (EPA) lors d'une réunion inaugurale pour étudier la faisabilité d'une collaboration autour d'un index de performance sociale et environnementale. En 2015, plus d'une centaine de membres feront partie de la Sustainable Apparel Coalition, soit un tiers de tous les vêtements et chaussures vendus sur la planète. L'objectif de la Coalition : « Une industrie de l'habillement qui cause le moindre impact environnemental et qui impacte positivement les personnes et les communautés associées à ses activités. »

2011

Nous commençons à auditer nos fournisseurs de matières premières en décembre. Nous mettons en place un nouvel outil innovant de détection de la traite des personnes. Nous déployons notre première formation interne sur la traite des personnes dans la chaîne d’approvisionnement auprès de l'ensemble du personnel chargé de l'approvisionnement.

Nous publions notre déclaration sur la Loi californienne de transparence des chaînes d'approvisionnement à la fin de l'année 2011.

Nous formalisons et mettons nos Pratiques d'achat responsable selon les critères de la Fair Labor Association à disposition de notre équipe de sourcing.

2012

Les audits menés auprès de nos fournisseurs de matières premières révèlent que des courtiers en main d'œuvre font payer aux travailleurs migrants en Asie jusqu'à 7000 dollars pour décrocher un job dans les usines taïwanaises qui approvisionnent Patagonia. Ces résultats nous font tirer la sonnette d'alarme en matière de traite des personnes. La méthode est considérée comme faisant partie de la logique des affaires, bien que les intermédiaires facturent systématiquement au-delà des limites légales. Le transport, les visas de travail et d’autres éléments essentiels sont compris. Mais payer ce genre de tarif pour un job en usine est une charge quasi impossible pour des travailleurs qui ont déjà du mal à gagner leur vie.

Afin de mieux comprendre les impacts sociaux et environnementaux de notre chaîne d’approvisionnement, nous lançons une nouvelle version encore plus transparente de la Chronique de notre empreinte.

2013

En début d'année, nous renforçons notre code de conduite (qui définit les pratiques responsables de notre chaîne d'approvisionnement) afin d'inclure la notion de salaire vital et d'intégrer cette notion dans nos formules de calcul des coûts. Ces efforts font partie des stratégies à court, moyen et long terme pour résoudre la question des salaires vitaux au sein de notre chaîne d’approvisionnement.

Nous commençons à exécuter notre stratégie à court, moyen et long terme pour éradiquer la traite des personnes à Taïwan. Nous tenons un forum d'une journée à San Francisco auquel nous convions quelque 40 marques pour évoquer la traite des personnes dans la chaîne d’approvisionnement.

2014

En partenariat avec Verité, une ONG ayant pour mission de s'assurer que les employés du monde entier travaillent dans des conditions sûres, équitables et légales, nous évaluons en détail les pratiques relatives aux travailleurs migrants chez quatre de nos fournisseurs taïwanais.

Nous décidons de rédiger une nouvelle norme, d'instiguer des changements dans notre chaîne d'approvisionnement, de rembourser les travailleurs actuels et de partager les normes que nous recommandons avec d'autres entreprises souhaitant éradiquer ce genre de pratiques chez leurs fournisseurs.

En mai nous commençons à vendre des vêtements Fair Trade Certified™. Dans un premier temps nous proposons dix modèles sportswear pour femme, confectionnés dans trois usines indiennes appartenant à Pratibha Syntex. Au printemps 2015, nous proposons 33 modèles : 21 dont la confection est Fair Trade Certified™ et 12 dont le coton est Fair Trade Certified™.

Patagonia paie une prime pour chaque produit Fair Trade Certified™ acheté. L'argent est crédité sur un compte détenu par la coopérative des producteurs ou l'association des employés, qui décident de la meilleure façon de l'utiliser. Les fonds sont destinés à des projets de développement social, économique et environnemental. Par exemple, les producteurs de coton peuvent choisir d'affecter l'argent à des projets d'amélioration agricole, de systèmes de récupération de l'eau de pluie ou encore à la construction d'une école ou d'une clinique. Les ouvriers des usines Fair Trade peuvent investir dans l'accès aux soins pour leurs enfants, dans des vélos pour leurs trajets quotidiens ou choisir de percevoir la prime sous forme de bonus en espèces pour s'approcher d'un salaire vital.

Tous les travailleurs des usines et des exploitations agricoles qui fabriquent nos vêtements Fair Trade Certified™ bénéficient de ces fonds, quelles que soient les commandes traitées.

2015

Nous sommes conviés à présenter notre travail au Forum de la Maison Blanche sur la Lutte contre la traite des êtres humains dans les chaînes d’approvisionnement, dirigé par le secrétaire d’État John Kerry. Nous exigeons de nos fournisseurs taïwanais de cesser de faire payer des frais de courtage en main d'œuvre aux travailleurs migrants embauchés après le 1er juin. Nous rendons également obligatoire le remboursement de tous les frais excédant le montant légal aux travailleurs actuellement en poste.

Nos fournisseurs s'engagent à collaborer pour éliminer les entorses aux droits de l'homme dans notre chaîne d’approvisionnement et nous sommes heureux de constater leur solide engagement global à faire ce qui est juste pour leurs travailleurs.

Des représentants de l’Agence du développement de la main d’œuvre du Ministère du travail taïwanais forment maintenant nos fournisseurs au recrutement direct.

Et, parce que ce type de trafic d’êtres humains ne se borne pas à l’île de Taïwan, nous appliquons notre nouvelle norme concernant les travailleurs migrants à l’ensemble de notre chaîne d’approvisionnement. Nous avons également mis la norme à la disposition de toute entreprise souhaitant l’adopter.